Transfer pracowników – TUPE
Transfer pracowników w ramach reorganizacji dokonywanych w firmie, outsourcingu oraz innego rodzaju zmian zachodzących w strukturach zatrudnienia jest zjawiskiem dość popularnym na brytyjskim rynku pracy. W praktyce zdarza się, iż transfer pracowników w ramach przekształceń organizacyjnych pracodawcy pociąga za sobą zmiany dotychczasowych warunków pracy, czasem w nieco ukrytej formie. Zdarza się bowiem, że w takich sytuacjach pracodawca nie informuje pracowników w należyty sposób o zmianach w zakresie warunków zatrudnienia. Są to działania niedozwolone prawnie, jedynie w wyjątkowych przypadkach mogą być uzasadnione względami ekonomiczno-organizacyjnymi, a nie samym transferem. Niemniej jednak co do zasady umowy o pracę przejmowanych pracowników muszą pozostać niezmienione jako jedynie przejęte przez nowego pracodawcę.

Oczywiście pracownik ma prawo sprzeciwić się proponowanym zmianom warunków zatrudnienia w ramach zmian restrukturyzacyjnych w firmie, w tym transferu. Wówczas umowa między pracownikiem a pracodawcą wygasa z mocy prawa z datą finalizacji transferu. Takie zakończenie umowy o pracę nie jest formą zwolnienia z pracy. Jeśli pracownik ma wątpliwości dotyczące transferu, pracodawca zataił przed nim wcześniej informację o planowanych zmianach lub nie poinformował go należycie o transferach, warto zasięgnąć porady prawnej. Polski prawnik z doświadczeniem na brytyjskim rynku pracy na pewno pomoże nam skutecznie rozwiązać kłopotliwą sytuację i wskaże najlepsze, najbardziej korzystne sposoby rozwiązania zaistniałego zdarzenia. Kancelarie prawnicze funkcjonujące w UK obsługują pracowników z Polski, wyjaśniając wszelkie wątpliwości i działając na rzecz swoich klientów.

Powody transferów w pracy
Jednym z powodów dokonywanych restrukturyzacji w firmie, a w tym samych transferów pracowników, jest zmiana lokalizacji firmy. Często wiąże się to z próbą obniżenia kosztów działalności przez pracodawcę, jak również z potrzebą posiadania większych pomieszczeń, restrukturyzacją lub połączeniem się (fuzją) z inną firmą. Niezależnie od powodu, z jakiego następuje transfer pracownika – warto poznać swoje prawa i w razie sytuacji spornych dążyć do korzystnego dla siebie sposobu rozwiązania sporu z pracodawcą. Polski pracownik może skorzystać z pomocy i zasięgnąć porad prawnych w kancelarii prawnej. Kompetentny prawnik znający realia panujące na brytyjskim rynku pracy na pewno okaże się najlepszym rozwiązaniem i poradzi, jak skutecznie dochodzić swoich praw nie tylko w Londynie, lecz także na terenie UK.

Jeśli pracodawca podjął decyzję o przeniesieniu swojej działalności w nowe miejsce, sytuacja pracownika będzie uzależniona od warunków określonych w umowie o pracę. Niektóre umowy zawierają „klauzulę mobilności“ (tzw. „mobility clause”), zgodnie z którą pracodawca zastrzega, że pracownik powinien być gotów na przeniesienie w inne miejsce pracy, co jest ściśle związane ze zmianą siedziby lub lokalizacji firmy. Klauzula ta powinna zawierać także informacje odnośnie maksymalnej odległości w przypadku zmiany lokalizacji. Jeśli umowa pracownika zawiera taką klauzulę o gotowości do relokacji, łącznie z warunkiem o odległości, pracodawca może oczekiwać od pracownika gotowości do zmiany miejsca pracy w zakresie określonym umową. Oczywiście pewne oczekiwania ze strony pracodawcy mogą okazać się całkowicie nierealne (np. jeśli pracodawca oczekuje od pracownika, że ten zmieni miejsce zamieszkania w trybie natychmiastowym lub przeniesie się do innego kraju z dnia na dzień).

Zmiana siedziby firmy lub miejsca pracy

Zmiana miejsca pracy może okazać się dla pracownika niedogodna i nie do zaakceptowania w kilku przypadkach:

  • jeśli wiąże się ona ze znacznie większym kosztem i wydłużonym czasem dojazdów do pracy;
  • oznacza konieczność przeprowadzki w miejsce, w którym koszty utrzymania są znacznie wyższe niż dotychczasowe lub jeśli pracownik nie chce się przeprowadzać;
  • nie pozwala na to sytuacja rodzinna pracownika, np. rozstanie z rodziną, osoby starsze lub niepełnosprawne pozostające pod opieką pracownika, dzieci pracownika uczęszczają do szkoły w obecnym miejscu zamieszkania.
  • Jeśli umowa o pracę nie zawiera klauzuli gotowości do relokacji lub mobilności, a dotychczasowe miejsce pracy zostanie przeniesione na znaczną odległość, pracownik ma prawo odmówić zatrudnienia w nowym miejscu. W takiej sytuacji pracodawca może podjąć decyzję o zwolnieniu pracownika z pracy.

W wielu przypadkach odmowa zmiany miejsca zatrudnienia przez pracownika oznacza zwolnienie go z pracy. Dotyczy to przypadków, gdy:

  • dotychczasowe miejsce zatrudnienia zostało zlikwidowane i fizycznie przestało istnieć;
  • stanowisko zaproponowane pracownikowi jest inne niż dotychczas zajmowane i nie spełnia jego oczekiwań.

W zaistniałej sytuacji warto zasięgnąć porady w kancelarii prawnej. Polski prawnik pomoże przeanalizować zaistniałą sytuację, oszacować szansę przyznania stosownej odprawy oraz ewentualnie jej wysokość i wesprzeć klienta w zakresie procedur formalno-prawnych wymagających skrupulatnej znajomości prawa obowiązującego w UK.

Transfer w pracy a odprawa dla pracownika

W takim przypadku pozostaje do rozwiązania kwestia przyznanej pracownikowi odprawy. Przyznanie odprawy pracownikowi, który odmówił przyjęcia nowych warunków zatrudnienia wynikających ze zmian w restrukturyzacji dokonanych w firmie, zmian lokalizacji firmy lub innych restrukturyzacji, zależy od bardzo wielu czynników. Jednym z czynników decydujących o prawie do odprawy oraz o jej wysokości jest staż pracy w firmie u danego pracodawcy. Kolejną ważną kwestią jest ustalenie zasadności odmowy dalszego zatrudnienia pracownika na nowych warunkach. Jeśli odmowa okaże się zasadna („resonable”), pracownik ma duże szanse na uzyskanie odpowiedniej odprawy od pracodawcy.

Jednak warto pamiętać, że nie istnieje określona prawem dopuszczalna odległość, którą uznaje się za „rozsądną“. Bardzo wiele zależy od indywidualnej sytuacji pracownika. Zaleca się, aby pracownik objęty transferem skorzystał z porady prawnej. Polski prawnik zna doskonale realia brytyjskiego rynku pracy w UK i chętnie pomoże dokonać analizy możliwości korzystnego rozwiązania tej trudnej sytuacji i udzieli niezbędnych konsultacji.

Jeśli nowe miejsce pracy znajduje się zaledwie kilka kilometrów dalej od dotychczasowej siedziby firmy i nie ma problemów z dojazdem do pracy samochodem lub publicznymi środkami transportu, jest duże prawdopodobieństwo, że odmowa przeniesienia zostanie uznana za „bezzasadną“. Jeśli jednak dojazd, nawet pomimo niewielkiej odległości, jest znacznie utrudniony lub wpłynie negatywnie na Twoje życie osobiste (obowiązki rodzinne lub kształcenie dzieci), odmowa może zostać uznana za „zasadną“.

W przypadku, gdy pracownikowi grozi zwolnienie, ma on możliwość do skorzystania z prawa do 4-tygodniowego okresu próbnego na proponowanym przez pracodawcę stanowisku alternatywnym. Jeżeli jednak zdecyduje się na przeniesienie, zachowa on ciągłość zatrudnienia oraz wszystkie prawa gwarantowane ustawą, nawet jeśli obejmie posadę na nowym stanowisku.

Rozważenie transferu – korzyści dla pracownika

W zaistniałych okolicznościach dotyczących zmiany miejsca zatrudnienia warto jednak rozważyć także korzyści wynikające z zaakceptowania i przyjęcia przez pracownika nowych warunków zatrudnienia. Praca w nowym miejscu może być lepiej płatna i stwarzać perspektywy dalszego rozwoju zawodowego.

Natomiast zwolnienie pracownika z pracy może być powodem do oskarżenia pracodawcy o niesłuszne zwolnienie, jeśli pracownik uważa, że potraktowano go niesprawiedliwie.

Akceptacja warunków na okres próbny w nowym miejscu wydaje się sensownym rozwiązaniem spornej kwestii, gdyż pracownik ma możliwość sprawdzenia w praktyce, czy jest w stanie zaakceptować proponowane mu nowe warunki zatrudnienia, m.in. dojazd do pracy, zmianę miejsca zamieszkania, inny zakres obowiązków na nowym stanowisku pracy oraz proponowane wynagrodzenie, jeśli również ulega zmianie. Wszystkie powyższe ustalenia warto uprzednio skonsultować z prawnikiem, a następnie szczegółowo opisać je i zawrzeć w umowie.

Jeśli jednak pracownik definitywnie odrzuca propozycję pracy w nowym miejscu lub na nowych warunkach, a pracodawca uzna tę decyzję za bezzasadną i pozbawi go odprawy, pracownik może wnieść sprawę do Trybunału ds. Zatrudnienia (Employment Tribunal), który zbada sytuację i wyda stosowny werdykt. W takiej sytuacji również przyda się pomoc polskiego prawnika, który podpowie nam jak działać nie tylko w oparciu o znajomość prawa w UK, lecz także realiów brytyjskiego rynku pracy.